Comment gérer les conflits dans mon équipe

Comment régler les conflits dans mon équipe de gestion?

Imaginez une maison ou une classe d’écoliers, sans dispute et sans désaccord! Elle ressemble à un cimetière, encore que là, onnote des mouvements saccadés des gardiens. Dans une boîte où on note une quasi absence de situations conflictuelles, on devrait appliquer des thérapies dynamisantes. Le conflit est inhérent à la vie en entreprise et son absence est perçue comme un mauvais signe.

Quand un conflit oppose deux personnes de mon équipe:

L’écoute de chaque protagoniste lors d'entretiens individuels est essentielle. Ensuite, il faut évaluer si une décision managériale peut régler le problème. Le conflit peut reposer sur l'attribution de mandat, la définition des zones de pouvoir ou encore des questions de rétribution, ce qui vous amènera sans doute à modifier la répartition dans chaque cas.
Dans les cas de conflits de personnes ou de valeurs, il est toujours préférable de faire appel au service d’un médiateur, au risque dans le règlement du conflit de prendre partie pour x au détriment de y. Il vaut mieux que le manager s’éclipse.

Quand deux équipes rentrent conflit :

Entre un service au siège de l'entreprise et une équipe de terrain, (comme les entreprises de Génie Civil où une partie réalise les plans de construction et une autre les exécute) les préjugés et les antagonismes sont fréquents. Les uns ont généralement une mauvaise connaissance des contraintes des autres. Dans ce cas, il faut amener les équipes à apprendre ce qui les différencient, par exemple par des échanges temporaires de postes, ou des visites sur les lieux de travail.
D'un tout autre point de vue, ils aient des personnes qui s'arrogent le droit de parler au nom des autres, et qu'il faut identifier. Le rôle du manger est alors de recueillir les informations nécessaires pour traiter la situation, à savoir quelles sont les motivations de la personne. Mais surtout évitez dans tous les cas une confrontation collective, les jugements ou les accusations. Autant de méthodes qui peuvent laisser des traces durables.

 Quand mon équipe a un bouc émissaire:

Si bouc émissaire il y a, c'est que l'équipe à besoin d'un bouc émissaire. Cette mécanique se développe souvent dans une équipe dont l'identité est mal établie et où la notion de bouc émissaire renforce l'identité du groupe. Si un bouc émissaire donné est écarté, un autre fera surface dans la semaine qui suit. Il reviendra au manager d'identifier les vrais problèmes de son équipe.
Si la notion de bouc émissaire perdure, le manager doit savoir intervenir en qualité d'arbitre. Il lui reviendra de signer le hors jeux et d’être très clair sur ce qui est négociable ou pas, sur les règles de vie et de respect de la vie professionnelle.

Quand mon équipe est en conflit avec la hiérarchie:

Si vous êtes pris en sandwich entre votre hiérarchie et votre équipe, c'est que quelque part il est déjà trop tard et que l'équipe vous désavoue. Suivant les cas, le risque est de se mettre une des deux parties à dos. Pour Didier Noyé, "le manager doit avant tout dire les choses au bon endroit, au bon moment et à la bonne personne, sans jamais critiquer une partie devant l'autre, suivant un devoir de solidarité." A vous donc de régler un à un chaque problème.
Ce type de conflit remet en cause la fonction même du manager. Il vous faut dans ce cas vous assurer du soutien de votre hiérarchie. "Si l'équipe prend le droit de court-circuiter le manager, c'est qu'elle le désavoue. Si la hiérarchie accepte ce court-circuitage, alors elle aussi le désavoue. Cette situation est banale en entreprise : la hiérarchie se sert de l'équipe pour disqualifier le manager." Une seule solution: le n+1 doit monter au créneau de manière visible, signifier au n+2 qu'il doit prendre une position qualifiant le n+1, soit aller directement voir le n+3 avec l'aval préalable du n+2.

Par l’Impulsion des PME