L’entraînement à la tâche : une autre façon de transférer les compétences

L’entraînement à la tâche est une excellente méthode pour transférer et conserver les savoirs au sein d’une entreprise. Vous avez un senior ingénieur ou technicien qui est pratiquement le seul à maîtriser un processus au sein de l’entreprise et qui peut partir à la retraite – sans que tout le savoir emmagasiné à travers les investissements en temps et en argent engagés par l’entreprise ne puissent être rentabilisés -. Certains seniors ou employé spécialisés peuvent parfois faire de la rétention de savoir-faire ; ceci arrive lorsqu’on le leur demande sans la mise en place d’un système cohérent de gestion des savoirs. Si vous demandez à un employé spécialisé qui détient un savoir d’apprendre à ses collègues, de les accompagner, il ne peut bien montrer de la résistance. Il faut élaborer un plan de formation systématique qui intègre l’entraînement à la tâche comme méthode de formation avec l’identification des formateurs, des outils de formation, de la méthodologie ainsi qu’un système d’évaluation de la formation et des formateurs aussi bien avant, pendant, après la formation. Si des employés en interne refusent d’intervenir en tant que formateur, invitez un consultant externe ou envoyer son assistant en formation des formateurs.

L’entraînement à la tâche est une excellente méthode de réduction des coûts de formation. Il faut s’assurer que vous avez mis en place un système efficace qui encore une fois doit remplir les conditions de mise en œuvre. Un directeur commercial doit pouvoir organiser des formations internes pour son équipe commerciale. Vous n’avez pas besoin d’aller chercher un consultant externe pour former un chargé de recrutement surtout lorsqu’il s’agit d’une tâche que le directeur des ressources assumait lui-même. L’intérêt c’est que non seulement vous économisez l’argent à investir mais mieux, celui qui exécutait une tâche et qui attendra des résultats de son successeur est mieux placé pour transférer la connaissance que toute personne extérieure, fut-elle experte ou expérimentée.

L’entraînement à la tâche donne l’occasion extraordinaire d’axer la formation sur la pratique et essentiellement la pratique. On suppose ici qu’un étudiant qui sort fraîchement d’une école de commerce connaît les notions de base. Ce qu’il n’a jamais eu l’occasion d’apprendre de façon pratique, il a l’extraordinaire opportunité de le faire pendant l’entraînement à la tâche (surtout lors de son intégration dans l’entreprise). Comme on peut le voir l’entraînement à la tâche permet de recruter le personnel sur la base de l’attitude et de profiter de l’occasion de ce moment de transfert de savoir-faire (pratique) pour rendre les employés peu expérimentés opérationnels après quelques semaines. La démarche à utiliser ici sera comme celle du forgeron ou du tisserand : EXPLIQUER – LAISSER OBSERVER- LAISSER EXPERIMENTER.

Tout employé qui est recruté dans une entreprise quelle que soit son expérience passée aura besoin d’être moulé dans le nouveau système pour pouvoir avoir la main. Les logiciels ne sont pas les mêmes d’une entreprise à l’autre, les procédures non plus, encore moins le système d’information, la vision, le mode de collaboration au travail. Il faut former et sélectionner des consultants internes dont le rôle essentiel sera de transmettre à tout nouvel employé qui vient dans l’entreprise certains savoir-faire et savoir -être de l’entreprise dont ils sont devenus spécialistes. Ils suivront alors de près la nouvelle recrue jusqu’à ce qu’on s’assure qu’il a acquis les compétences opérationnelles nécessaires à l’accomplissement de son cahier de charge.

Le travail d’accompagnement en vue de l’intégration de toute nouvelle recrue peut être systématisé pour faire du coaching interne une réalité qui fasse profiter à l’entreprise de ses compétences et expertises internes. Un chef d’agence senior d’une banque est mieux placé pour accompagner les nouveaux chefs d’agence promus que tout consultant externe. Un chef d’atelier senior est mieux placé pour former les chefs d’atelier des nouvelles usines ; il est d’ailleurs mieux placé que le directeur technique qui ne vit véritablement plus les réalités de la gestion d’un atelier. La réussite de la démarche consiste à former et à entretenir des coachs pour chaque processus et chaque fonction au sein de l’entreprise : assistant de direction et de gestion, directeur d’agence, chef atelier, soudeur. Le gain en temps et en argent est énorme mais mieux on s’assure que les savoirs propres à l’entreprise sont effectivement transférés sans les interférences externes.

Extrait du Magazine "IMPULSION DES PME"