Intégrer un nouvel employé

Recruter sur la base de l’attitude

José MOURINHO, l’entraîneur de l’un des plus grands clubs d’Angleterre Chelsea adore les supers recrus. Son dernier recru est Andriew Shevshenko, le meilleur buteur du championnat italien ces dernières années. Lors d’une interview accordée aux médias britanniques il a y quelques semaines, ce dernier se demandait encore s’il a vraiment sa place dans l’équipe.

Etamé Meyer, meneur de jeu de l’équipe nationale du Cameroun a été transformé en latéral gauche.

La meilleure intégration commence par la capacité du recru à s’adapter à tout contexte et au nouveau contexte, sa capacité à se laisser façonner par l’organisation. 

Paul Badiane, Directeur des Ressources Humaines de World Vision Sénégal et Consultant en GRH insiste là-dessus. Quand on compare les nouvelles recrues au référentiel du poste « il existe toujours un décalage entre l’individu qui arrive et l’individu idéal qu’on recherche. A partir de ce moment, il faut se poser la question de savoir quel est le plan pour que l’individu qui arrive puisse, dans un délai bien précis, atteindre l’objectif et le potentiel que vous souhaitez qu’il ait ». Il est évident que lorsque l’on a des problèmes de performances et que cela fait recourir à un recrutement, on s’attend à ce qu’à la fin du recrutement tout aille bien. Mais c’est voir les choses trop bonnes ou trop efficaces. L’individu lui, a besoin d’un temps d’adaptation. Il faut planifier cette intégration en insérant toutes les étapes nécessaires l’assimilation du nouvel environnement. Et n’oubliez pas ceci : le recrutement est une étape du plan de retour à la performance, il n’en ait pas la fin.

Aboubacar GUEYE, Directeur du Cabinet OPTIMANCE basée à Dakar, Sénégal, insiste sur la nécessité de la préparation de l’arrivée d’un nouvel employé. « C’est très important de préparer l’arrivée d’un nouvel employé dans une organisation, ne serait-ce qu’en terme d’information. Il faut informer le personnel en place. Nous conseillons à chaque fois aux entreprises pour lesquelles nous faisons des recrutements de préparer l’arrivée du nouvel employé. Informer à travers Intranet par exemple qu’une telle personne va intégrer un tel service même si c’est un stagiaire ».

Se donner du temps et donner du temps au nouvel arrivé

 « Pour toute personne qui arrive nous lui présentons World Vision autant dans son aspect international qu’au niveau national. Chaque chef ou délégué de département, vient présenter au nouveau venu sa mission, sa fonction et son orientation. Le directeur national, qui est l’équivalent du « DG » dans notre organisation vient et présente les stratégies et les orientations de l’entreprise. Pendant une semaine tous les directeurs passent et lui présentent l’organisation. Après cela on procède à une évaluation pour voir s’il a compris le contenu des différentes présentations et évaluer ce qui reste à compléter ».

Coacher, encadrer le nouvel employé

Il n’est pas évident qu’au début d’une expérience, la mayonnaise prenne immédiatement. Posez la question au nouvel employé après deux semaines de séjour. Il aura la franchise de vous dire « J’ai du mal à démarrer ». Le problème c’est que la fécondation n’a pas eu lieu. L’employé se sent encore étranger à son environnement. C’est à vous manager de multiplier les contacts avec lui. Rencontrez-le à chaque fois avec un peu plus de chaleur. Faîtes des tours surprises dans son bureau. Dîtes-lui du fond de votre cœur « Je suis passé te voir pour vivre avec toi ton nouvel environnement ». Généralement, il se lèvera pour vous accueillir. Tendez-lui chaleureusement votre main et toucher son cœur avec la beauté de votre sourire. Rappelez-lui qui il doit aller voir lorsqu’il a besoin de quelque chose, et que pour tout défi lié à son intégration qu’il n’a qu’à passer vous voir dans votre bureau. Appelez-le dans votre bureau à un moment où il s’y attend le moins et posez-lui des questions ouvertes, afin de faire le point avec lui.

Vous avez partagé avec l’employé la vision, les orientations et les procédures de l’entreprise. Vous l’avez informé des spécificités de son poste, vous lui avez même remis une description de poste que vous avez eu l’occasion de commenter avec lui. Dans plusieurs cas une démarche comme celle-là suffit à amener certains employés à « démarrer ». Mais en communication il ne faut rien supposer. Demandez clairement à l’employé s’il sait ce que vous attendez de lui ou mettez-le en situation de vous demandez ce que vous attendez de lui.

J’ai organisé une rencontre avec eux. Résultat ? J’ai eu droit à une jolie question « Hermann, veux-tu dire que  nous devons laisser tomber la rédaction des articles ? ». Ma réponse fut : « Non ce n’est pas ce que j’attends de vous. Votre mission consiste  à collecter, traiter et nous aider à mettre l’information à la disposition de ceux qui comme nous en ont besoin.  Je pourrai dire que votre mission prend fin avec le traitement de l’information mais dans une forme suffisamment concrète, soit sous forme de rapport, d’analyse ou d’article. Dans le cadre du rapport, la direction de publication peut l’utiliser pour rédiger des articles. Mais ce que j’ai constaté c’est que vous passez le plus de votre temps à rédiger des articles, chose dont je sais que la rédaction pourrait mieux s’occuper alors que jusque-là nous ne collectons ni ne traitons efficacement l’information dont les gens ont besoin ». Quatre semaines plus tard, ils m’ont soumis deux rapports d’étude de marché et cinq articles dont deux s’inspiraient des études de marché.

Je ne peux affirmer à 100% qu’ils sont intégrés dans l’entreprise mais je suis sûr d’une chose : la période de démotivation avait commencé avant que je ne fasse cette mise au point. J’aurais pu les remercier alors qu’ils n’avaient pas bien compris les résultats que j’attends d’eux.