Prévenir et gérer les contentieux de travail - Bénin

Interview accordée à Hervé AKPONIKPE, Consultant juriste.

I/Pme : Qu’est ce qu’un contentieux de travail à votre avis?

 Hervé AKPONIKPE : Je dirai que c’est un désaccord, un différent ou un litige susceptible

d’être soumis à une juridiction sociale, ce qui suppose que l’objet du litige est protégé par

des lois ou normes juridiques. En un mot, tout différent au cours des rapports de travail est

dit Contentieux Social ou de travail.

I/Pme : Quels sont les différents types de contentieux qui peuvent naître dans un rapport de travail?

 H.A : De façon classique, nous parlons des contentieux individuels et collectifs. Les contentieux individuels sont les types de contentieux qui opposent un seul travailleur à son employeur à l’occasion du non respect du contrat de travail ou d’une façon générale des principes du droit social ou du droit de travail. Quant aux contentieux collectifs, ils sont les types de contentieux qui opposent plusieurs travailleurs à un employeur ou plusieurs travailleurs à plusieurs employeurs.

 I/Pme : Et quels sont les motifs des contentieux de travail?

H.A: Les motifs des contentieux de travail sont souvent le non respect des principes du droit social, soit à l’occasion même de l’emploi, soit à l’occasion de la rupture du contrat.

I/Pme : Quelles sont les erreurs récurrentes que commettent les chefs d’entreprises ou les patrons souvent confrontés à la gestion des contentieux de travail?

H.A: Ces erreurs sont souvent les cas de la mauvaise liquidation des rapports, après la rupture du travail. Le régime de la rupture du contrat de travail dispose de deux types de ruptures à savoir: la rupture à l’initiative de l’employeur; ce que nous appelons généralement le licenciement et la rupture à l’initiative du travailleur communément connue sous le non de la démission. Le travailleur peut rompre son contrat de travail à tout moment sans avoir à donner les raisons qui justifie son acte sous la seule réserve qu’il respecte le préavis. Par contre, en ce qui concerne l’employeur, la loi lui impose d’avoir un motif légitime avant de licencier un employé. Ce motif légitime peut prendre trois (03) formes:

• Le motif dit personnel. Il est lié à la personne du travailleur: soit c’est un motif d’incompétence, d’inconduite ou de santé.
• Les motifs dits sérieux ou objectifs. Le caractère sérieux tient à une certaine gravité du motif. Quant à l’objectivité, elle suppose que le motif doit exister et indifférent à la personne du travailleur.
• Le motif économique. On parle ici des difficultés d’ordre financières et économiques où l’employeur n’est plus en droit d’honorer ses engagements vis-à-vis de son employé.

Toutes ses formes de rupture sont relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Mais pour le contrat à durée déterminée en effet, aucune des parties en principe n’est autorisée à le rompre avant l’échéance. Seuls, dans des cas de force majeur, de fautes lourdes ou sur accord des deux parties, qu’il peut lui être mis fin.

I/Pme : Quelles sont les formes de violation qui amènent souvent ces contentieux dans les entreprises?

H.A: De façon concrète, ce qui est à la base, c’est cette tendance des employeurs à mépriser les travailleurs. Dans, la pratique, les employeurs se comportent comme si l’employé n’a pas de droit. Par exemples ; un employeur qui demande à son employé d’exécuter des tâches qui n’ont rien à avoir avec son contrat de travail (ceci est fréquent pour les domestiques ou les agents d’exécution) - le retard ou le non paiement de la rémunération – les salaires fixés arbitrairement ou en dessous du SMIG – la non immatriculation du travailleur à la Caisse National de Sécurité Sociale.

I/Pme : En tant que spécialiste du droit, vous est-il déjà arrivé de régler des contentieux au sein d’une entreprise? Si oui, partagez-le avec nous?

Hervé AKPONIKPE : C’est le cas d’un employé qui a toujours travaillé dans une entreprise, qui bénéficie d’une rémunération et qui a été renvoyé un jour par son employeur sous prétexte qu’il n’y a jamais eu un contrat de travail entre eux. Cet exemple est souvent fréquent dans les entreprises.

I/Pme : Lorsque survient un contentieux de travail, quelles sont les pistes de solutions les plus recommandées et quelles sont les différentes voies de recours juridiques pour son règlement?

Hervé AKPONIKPE : Comme je l’ai dit, ce n’est pas pour rien que le droit du travail est encore appelé droit social. Si dans, une entreprise un problème naît entre l’employeur et un employé, il faut d’abord scruter la voie du règlement à l’amiable ou soumettre le différent qui oppose les deux parties à l’inspecteur du travail. Ce qui aboutira à l’étape de conciliation. Au cas ou, les deux parties ne trouvent pas une entente, l’employé peut saisir la juridiction du travail compétente pour connaître du litige.

Par contre, dans les cas de conflits collectifs, Il y a d’abord une démarche de préconciliation qui est nécessaire. Cette démarche recommande le règlement du contentieux de travail au sein de l’entreprise avec la participation des délégués des travailleurs. Ensuite, si une solution n’est pas trouvé à l’interne, l’inspecteur du travail peut être consulté. Au cas toujours où un consensus n’est toujours pas trouvé à l’issue des négociations avec l’inspection du travail, les employés peuvent saisir la juridiction du travail compétente.

I/Pme : Quels autres conseils avez-vous à prodiguer à nos responsables d’entreprises ?

Hervé AKPONIKPE : Pour finir, je conseille aux chefs d’entreprise africains de lutter contre l’ignorance juridique et de faire l’effort de respecter les conventions qui les lient avec leurs employés. Dans une démarche de conseil juridique, il faut apprendre à respecter ses obligations. Il vaut mieux sauvegarder les rapports de travail que d’en arriver à la rupture. En un mot, il faut être disposé à l’apprentissage des règles.

Propos recueillis par Viwagbo KINHOU & Serge MIGNANWANDE

Extrait du N° de Janvier 2008 du Magazine l'Impulsion des PME